0316-5899569
网站首页 关于晋盛
客户服务
主导产品
股权结构
生态圈
精英招聘
行业资讯
联系我们
关于晋盛

关于晋盛

当前位置:首页>关于晋盛>制度

制度

工作在晋盛

快乐工作,感恩生活是我们大力倡导的晋盛文化

晋盛节能员工激励机制:
  

   晋盛公司以广阔的产业发展空间、宽松的发展氛围、合理的生涯规划、规范的知识培训、以及以绩效为基础公平公正的价值分配体系作为对人才的回报。
   广阔的产业发展空间:晋盛公司所从事的节能服务产业可谓朝阳产业,根据调查显示,节能服务产业是二十一世纪十大热门产业中非常重要的一个方面,随着人类的发展,环境问题越发重要;作为节能减排领域的高科优势,更显示了其广阔的产业空间。因此,广阔的产业发展空间是晋盛公司得以吸引和留住人才的宏观优势。
   宽松的施展才华氛围:作为一家快速发展中的企业,一切都在日新月异的成长和增强,“有多大能耐给多大舞台、有多少才能给多少空间”,晋盛公司为各路精英搭建起了良好宽松的施展才华的舞台。
合理的职业生涯规划:技术人才和管理人才是晋盛公司人才结构中两大支柱,也是晋盛公司为人才生涯规划的两条成功之路。在晋盛公司,技术人员通过虚拟研发网络的科技开放创新等方式,同中国国内甚至国外节能领域权威专家和院所多次合作,即形成了技术引进和联盟,更增长了自身知识和才干。对于管理人员来讲,公司通过核心管理层的战略顾问网络建设,对管理人员的培养实现了“走出去”和“请进来”相结合的方式。“走出去”,即定期参加由战略发展顾问及其组织举办的各类专业权威培训和学习,不断吸取新鲜智慧充实到自己工作当中;“请进来”‘指定期的聘请战略顾问团成员来公司结合公司实际情况进行诊断、反馈和沟通交流,直接切中实际、直接点拨和启发,大大增强了管理人员的理论性、知识性和实战型。
   规范的学习培训体系:除了合理的职业生涯规划中涉及到的技术人员和管理人员规划和培育的过程之外,公司建立了规范科学的培训体系和培训计划,年度培训计划于临时培训相结合、公司安排与个人提请相结合、外部培训与内部培养培训相结合等方式,提倡全员接受培训、全员实施培训的培训理念,建立全面立体培训体系。
   超值、全方位的分配激励体系:

1 以股权分配为基础的长期激励机制
  

晋盛公司通过快速发展,将根据员工业绩实现股权合理分配,形成公司管理人员和技术人员持股的股权结构,从而明晰产权,增强员工的主人翁精神和责任感,大大调动了全体员工的工作积极性和创造性。员工真正成为了事业的主人、以股权为基础的长期激励机制逐渐成型。

2 以绩效管理为基础的日常激励和辅导
  

公司实行目标管理与绩效考核办法,使员工每天的工作都在受控状态进行,从另外一个角度考虑也就是说员工每天的工作以及工作标准都非常清晰,每天工作效果和工作效率也都会得到主管的认知,每月对员工进行考核,根据月度表现和工作目标计划完成情况,首先自评,然后由主管经理进行评价,最终由绩效考核委员会进行最终的确认和核审,三方面比例分别为2:6:2。考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等级,各级别结果分别和工资相应挂钩,充分实现了多劳多得的以业绩为导向的绩效管理。
以目标管理为基础的月度绩效管理体系摒弃了以往单纯的考核观念,从只往“前”看转变为先往前看再往后看的、以管理绩效为目的的绩效管理制度,提高了工作当中工作的计划和规划性,同样提高了部门负责人对下属工作的关注和指导性。

3 以奖金和股权为激励的营销激励政策
  

公司以销售为龙头,也鼓励一部分人先富起来,销售人员以销售业绩衡量自身收入,根据销售合同额、回款周期和回款率、销售费用情况兑现奖金,使得销售人员每做好一笔业务都会得到最大限度的回报,公司利益和个人利益紧密相连,充分发挥销售人员积极性,打造晋盛第一批富翁。

4 以项目承包奖为激励的技术人员激励
   

对于技术开发人员,公司每年都会根据战略安排组织有关项目的立项和研发,技术开发人员从价值体现上来讲主要有三个方面
第一部分就是基本工资,基本工资按月发放,并根据项目进度情况和月度工作情况进行考核,考核形式和方法同上述第一条内容。
第二部分就是项目奖金,根据公司的“才尽其用、用有所值”人才理念,对于承担公司竞争力最核心的技术人员实行项目奖励,公司对于项目进行评估和奖金设定论证,确定具体项目的期限、工作量、人员配置、管理方案等具体翔实的标准和指标,同项目组签订项目合同,约定项目奖金。待项目完成,根据项目合同约定标准和指标对项目进行评估考核,确定最终奖金发放额度。
    第三部分就是终身受益奖。公司对于技术开发人员所承担项目和所研制的产品提倡“一日付出终身回报”的观念,即对于技术开发人员来讲,所承担的课题研, 制的项目产品市场化之后,在事先约定产品故障率和仪器维修率等指标的范围内,每销售出一套产品都会有相应的利润提成比例,只要你仍然服务于公司,每年的年终都会根据上述的约定情况进行折合计算并发放奖金。
   上述三个方面相结合,体现了技术开发人员的日常工作,又对技术开发成果进行了充分的肯定,同时也使技术开发和市场紧紧结合起来,真正实现技术人员回报最大化、公司整体利益最大化。

5 以年终效益为奖励的行政人员激励
  

公司行政、财务、人力资源等职能部门人员享受根据公司整体利润情况为基础和月度考核统计相结合的年度奖金分配激励和股权激励相结合的分配方式。同样月度工作根据各部门关键绩效指标量化情况由其他各业务部门作出评判考核,同工资直接挂钩。

6 以创新为导向的合理化建议奖励
 

“开放创新”是晋盛公司一切工作的灵魂,也是贯穿晋盛公司“虚拟经营发展模式”的精髓,因此,公司鼓励开放创新,每月度都会有专门的考核委员汇总接受和分析处理每月员工提出来的合理化建议,包括增加效率、技术攻关、降低成本、加强工艺等各方面有助公司经营运作和发展的合理化的建议,并针对建议可实施情况和实际影响颁发合理化建议奖,以鼓励全体员工开动脑筋、充分实现开放创新。

7 先进个人、先进集体、特殊贡献等精神物质相结合的激励
   

公司一年一度的年终总结大会暨下一个战略年度规划大会都会在1月10日左右召开,先进个人、先进集体、特殊贡献奖等代表晋盛个人和集体荣誉的奖项会揭晓,所有奖项的评选都是根据本年月度工作考核记录情况和实际的工作表现情况,颁发证书和奖金、并向获奖个人家长表示慰问和祝愿,一年一度的盘点和盛典已成为晋盛人追求的荣耀。

   晋盛节能技术服务有限公司员工绩效考核管理办法:

第一条:为建立良好的激励机制,充分发挥员工个人才能,激发员工工作热情,引入企业竞争机制,不断提高工作效率,培育员工创新理念,促进企业持续发展。按照客观公正、公开透明、鼓励杰出、奖励精英、结果反馈、绩效考核的原则制定本考核管理办法。
   

第二条:本办法适用于本公司总经理以下正式聘用员工。
   

 第三条:考核由考核领导小组负责,考核领导小组由总经理、副总经理办公室人员组成。考核领导小组负责有监督、协调和仲裁职能。公司办公室(人力资源部)为具体的执行部门。
第四条:考核采取100分制。考核结果分为五档,优秀90-100分;良好80-89分;称职70-79分,基本60-69分;不称职59分以下(不含59分).
   

第五条:员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%.例外 工作占20%.直接主管领导依据每位员工的岗位职责,对员工的工作进行分配和安排。岗位职责是绩效考核的主要参考依据。主管领导根据员工的职责和责任,对每个人工作确定分值。根据公司业务特点,除岗位职责规定的日常工作外,员工还要做好例外工作。例外工作是指总经理对员工安排的临时性工作。列入绩效考核的主要例外工作每周一般不超过3项。
   

第六条:对于公司各部门正、副经理级别的员工,在考核时除了日常工作外,还包括其他计划、协调、协作、督导和培训指导四方面的能力进行考核。
   

第七条:每周的员工周工作计划安排应细化,各主管领导将各项工作落实到具体的责任人,工作完成的结果和及时性做为考核的主要依据。每位员工的《周工作计划与考核表》需要在每周一9:30分前电子版报送办公室刘明汇总后发总经理,出差在外时应于当晚10时前发电子版,未按时报送的,每次扣责任人本周绩效考核分1分/次。
   

第八条:落实每周工作计划安排的每一项,未完成的主要工作按该项工作分值的60%扣分,未按要求完成按40%扣分,未及时完成按20%扣分。例外工作未完成的按3分/项扣分,未按要求完成按2/项扣分,未及时完成按1分/项扣分。
    每月出勤天数达不到22天者,视为无资格参与考核,不参与当月奖金分配。
   

 第九条:考核流程
    1、每周五下午下班前员工对照自己工作完成情况进行自评,并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司的要求与建议。
    2、办公室依据每位员工职责,结合员工实际工作情况,进行考核,并于每周六上午12点发总经理邮箱。
    3、办公室负责审核、汇总每位员工的业绩考核情况,将考核情况汇总后于每周六上午汇报总经理核批。
    4、办公室将经过总经理考核审批的考核结果于周一通过面谈的形式,把考核结果反馈给被考核员工,并与员工共同针对不足进行分析,指明今后努力方向,为员工实施绩效考核、进行工作提供帮助,并跟踪改进效果。
    5、办公室汇总每月的考核结果在月度业务例会上予以通报。通报后由办公室存电子档和纸质版备案。
   

第十条:员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下,方可评为良好。只有在具有突出表现时方可评为优秀,评为优秀时,考评领导应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工,考核领导必须在《员工周工作计划与考核表》上填写说明,并总经理审核同意。
   

第十一条:绩效考核作为月度发放工资、年终评选先进发放奖金的重要依据。如员工表现特别优秀,为公司作出重大贡献,除评为“优秀”外,公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失3000元以上的,除扣除当月全部工资外,将视损失大小追究其损失金额60%的赔偿责任。
  

第十二条:员工如对考核结果有疑义,可向主管领导或办公室提出申辩,由办 公室主任和主管领导商议后报考核领导小组复议。
  

第十三条:员工自评和公司对员工进行绩效考核时,应对照其工作计划的完成情况,认真客观地评分,不得敷衍应付。如敷衍应付的,扣除其当周绩效考核分3分/人.次。
   

第十四条:办公室为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务、岗位调整等方面的重要依据。
  

第十五条:对符合以下条件者,给予“考核辞退”处理:
   1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;
   2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为基本称职和年度考核被评为基本职称的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的,公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
  

第十六条:本公办由办公室负责解释。
  

第十七条:本规定自发文之日起生效。

久发国际下载 | 98久发国际ios版下载 | 98久发国际下载网址 | 98久发国际ios版 | 最新98久发国际代理 | 久发国际苹果版下载 | 久发国际平台注册官网 | 澳门久发 | 98久发国际app | 98久发国际ios版 | 98久发国际ios版 | 98久发国际苹果app | 98久发国际官网 | 久发国际网址 | 久发国际 官方下载 |